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O Brasil garantiu a liderança do Grupo C da Copa do Mundo de 2026 e volta a jogar nesta segunda-feira (29), às 14h (horário de Brasília), em Houston, nos Estados Unidos. Com a partida marcada em horário comercial, trabalhadores e empregadores voltam a discutir quais são as regras para acompanhar os jogos da Seleção durante o expediente e quais medidas podem ser adotadas pelas empresas.
Pela legislação trabalhista brasileira, não existe previsão de feriado, ponto facultativo nacional ou dispensa automática de empregados em dias de jogos da Copa do Mundo. Dessa forma, a liberação para assistir à partida depende exclusivamente da decisão do empregador ou de acordos internos estabelecidos entre as partes.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prevê qualquer interrupção obrigatória das atividades em razão de partidas da Copa do Mundo. Assim, empregados devem cumprir normalmente sua jornada, salvo se houver autorização da empresa para flexibilização do expediente.
Na prática, cada organização pode definir medidas próprias, como antecipação do encerramento das atividades, adoção de home office, ajuste de horários ou liberação parcial dos trabalhadores para acompanhar o jogo.
Também não há obrigação de as empresas seguirem eventuais decretos de ponto facultativo editados por estados ou municípios, já que essas medidas costumam atingir apenas órgãos e entidades da administração pública.
Ausência sem autorização pode gerar penalidades trabalhistas
Especialistas em Direito do Trabalho alertam que deixar o posto de trabalho ou interromper as atividades para assistir ao jogo sem autorização do empregador pode resultar em consequências disciplinares.
Segundo o advogado trabalhista e sócio do escritório Lobo de Rizzo, Fabio Medeiros, como os dias de jogos não são considerados feriados, o empregador pode descontar as horas não trabalhadas e aplicar medidas disciplinares proporcionais à situação.
Em casos específicos, principalmente quando a ausência provoca prejuízos relevantes à operação da empresa, ao atendimento de clientes ou à execução de atividades consideradas essenciais, as penalidades podem ser mais severas.
“O empregador poderia descontar as horas não trabalhadas e também aplicar sanções disciplinares, como advertência ou suspensão, conforme a gravidade do caso. Em situações mais graves, por exemplo, em atividades essenciais, operações críticas ou funções que a ausência da pessoa pode causar prejuízos relevantes com clientes, trabalhos e entregas, essa conduta pode até justificar uma penalidade mais severa. A justa causa, por exemplo, a depender do que aconteça. Mas isso sempre depende do dano que for causado”, afirmou Medeiros.
Empresas podem liberar empregados e compensar horas
Quando a iniciativa de liberar os trabalhadores parte da própria empresa, o tratamento das horas de ausência depende da política adotada pelo empregador.
De acordo com Medeiros, a tendência é que o período seja considerado uma dispensa concedida pela empresa, sem descontos salariais ou punições aos empregados.
“O ponto principal é entender quem tomou a iniciativa. Se foi a própria empresa que decidiu dispensar os empregados durante o jogo da seleção brasileira, no caso, a lógica é que esse período seja tratado como uma liberação do empregador, ou seja, o caminho mais natural é que o empregador abone essas horas sem desconto salarial e sem uma punição ao empregado”, explicou.
Outra alternativa frequentemente utilizada é a compensação das horas não trabalhadas por meio de acordos de jornada ou banco de horas.
“Tem sido uma prática permitir que os empregados compensem essas horas no mesmo dia, ao longo da semana ou no mesmo mês, conforme as regras aplicáveis de compensação de jornada ou de banco de horas. No caso de banco de horas, há até a possibilidade de compensação por seis meses ou, em alguns casos, um ano, se houver uma previsão em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva celebrada com o sindicato”, acrescentou o especialista.
Home office também exige alinhamento prévio
Para empregados em regime remoto, a flexibilização costuma ser mais simples, mas ainda exige definição clara das regras pela empresa.
Mesmo sem controle presencial da jornada, o empregador pode estabelecer orientações sobre disponibilidade durante o horário da partida, cumprimento de metas e reorganização das atividades.
Segundo Medeiros, a comunicação prévia é fundamental para evitar dúvidas e conflitos relacionados ao expediente durante os jogos da Seleção.
“É bastante recomendável que a empresa deixe claro se a pessoa pode se ausentar durante a partida da seleção brasileira na Copa do Mundo, se deve reorganizar as suas entregas ou se ela precisa estar disponível em determinado horário de alguma forma, por exemplo”, concluiu.
Para empregadores, departamentos de recursos humanos e escritórios contábeis, a recomendação é formalizar previamente qualquer alteração na jornada, seja por meio de compensação de horas, banco de horas ou liberação do expediente, garantindo segurança jurídica e transparência na relação de trabalho durante os jogos da Copa do Mundo de 2026.
